Comment es-tu cartographié en entreprise ? Et quel en est l’enjeu ?

Vous avez tous déjà entendu parler de la notion de talents, que ce soit dans le cadre d’un processus de recrutement ou lors de discussions internes, notamment à l’occasion d’une mobilité.

En réalité, la gestion des talents est un levier stratégique majeur que la quasi-totalité des organisations cherchent à structurer, avec plus ou moins de maturité. 

Mais de quoi parle-t-on exactement ? Quelle définition de la gestion des talents ? 

J’ai volontairement choisi de ne pas reprendre une définition issue d’une revue RH ou d’un manuel académique . 

J’ai simplement tapé “Définition gestion des talents” et retenu la toute première définition sur laquelle je suis tombée : 

“La gestion des talents (talent management) est une stratégie RH globale visant à attirer, identifier, développer, motiver et fidéliser les collaborateurs à fort potentiel ou à forte valeur ajoutée.”

Alors, que comprenons-nous réellement de cette définition ? Et surtout ce qu’elle sous-entend ?

Deux éléments clés ressortent immédiatement : 

1. L’interdépendance des pratiques de gestion des talents 

Attirer, identifier, développer, motiver et fidéliser ne sont pas des actions isolées. Elles forment un ensemble cohérent. L’une ne peut fonctionner efficacement sans les autres

2. Une culture assumée de la performance 

Cette définition est claire : la gestion des talents ne s’applique pas à l'ensemble des collaborateurs, mais à une population bien identifiée.

Lorsqu’on parle de talents, on parle, de fait, des top performers, des collaborateurs à fort potentiel ou à forte valeur ajoutée…. les fameux A-players.

Et pourtant, nous le savons tous : une organisation n’est pas constituée uniquement de A-players, même si c’est sans doute le fantasme de tout dirigeant.

Quelques questions essentielles à se poser ? 

Pour les organisations qui affirment avoir une politique de gestion des talents, et pour vous, lecteurs, ces questions peuvent servir de boussole

• Avez-vous une politique de gestion des talents clairement définie ? 

• Comment se décline-t-elle concrètement ? 

• Quels outils ou exercices sont déployés en interne ? 

• Comment évitez-vous les biais dans le référentiel utilisé ?

• Ce référentiel est-il compris et partagé par tous ? 

• Comment vous assurez-vous d’avoir le bon collaborateur au bon endroit ? 

• Quel calibrage est réalisé ?

• Quel plan de succession est mis en place et quels plans d’actions en découlent ? 

La 9-box : un outils clé de la gestion des talents

Et si l’on entrait maintenant dans la compréhension de la 9-box, qui s’inscrit dans un processus plus large de gestion des talents ?

La 9-box est un outil de gestion des talents et de plan de succession qui évalue les collaborateurs selon deux dimensions :

• La performance, sur l’axe des abscisses et,

• Le potentiel, sur l’axe des ordonnés

L’intersection de ces deux axes permet de positionner les collaborateurs dans 9 segments distincts.

Mais attention : il ne s’agit pas simplement de placer un collaborateur dans une case ou de cocher une grille.

Un outil stratégique, pas un simple processus 

La 9-box va bien au-delà d’un simple processus. 

Elle vise à aider les managers et les équipes RH à comprendre réellement la cartographie humaine de l’organisation et à activer les bons leviers stratégiques :

• Reconnaître les collaborateurs très performants et à fort potentiel, et les récompenser

• Identifier les collaborateurs en difficulté et définir des actions correctives

• Avoir une vision globale des équipes, des départements ou du groupe afin de structurer les plans de développement et de succession, et d’identifier les futurs leaders potentiels

Je partage ci-dessous un exemple de 9-Box trouvé en ligne. 

A noter : chaque organisation peut s’approprier ce modèle. Les critères low, moderate, high peuvent varier selon la culture, la maturité et l’intention stratégique de l’entreprise.

Focus sur les collaborateurs  “CORE EMPLOYEE”?

Le CORE EMPLOYEE est le collaborateur qui présente un bon niveau de performance et de potentiel. 

Il est là où on l’attend.

Il fait le travail.

Mais il ne fait pas nécessairement l’extra mile.

L’enjeu, ici, est clair : faire bouger les lignes.

L’objectif est d’accompagner ce collaborateur vers une autre zone de la grille : HIGH IMPACT PERFORMER, GROWTH EMPLOYEE, ou FUTURE LEADER.

Car, in fine, le développement et la croissance des talents visent un point précis : le coin supérieur droit de la 9-box.

Ces collaborateurs constituent une véritable réserve stratégique de talents pour l’organisation. 

Et toi ? 

Sais-tu comment tu es cartographié au sein de ta structure ? 

Enfin, en cette période particulière pour certains d’entre vous, je souhaite un très bon Ramadan et un bon Carême à toutes celles et ceux qui les observent.

A très bientôt pour un prochain article !

Partagez vos expériences et réflexions, je serai ravie d’en discuter.