Zoom sur l’offre d'embauche et la promesse d'embauche à travers des cas pratiques : l’appréciation par les tribunaux de ces notions en cas de litiges

Par Fatou Ouologuem

Et

Maitre Meryem Ozdemir, Avocate à la Cour au Barreau du Luxembourg

Imaginez que vous venez d'enchaîner une multitude d’entretiens pour décrocher le poste de vos rêves. Les jours qui suivent sont teintés d’un mélange d’excitation et de légère appréhension. On rejoue sans cesse le déroulé des échanges : les questions du recruteur et nos réponses. On tente de se rassurer du mieux possible, mais une certaine appréhension du futur s’installe et l’esprit se focalise sur ce qui pourrait mal se passer.

Puis, presque par réflexe, on ouvre sa boîte mail… et l’objet affiche en lettres capitales le mot FÉLICITATIONS. 

D’un coup, tout le stress accumulé, pesant le jour, assourdissant la nuit, s’évapore. C’est exactement ce qu’a vécu l’une de mes amies : elle a reçu une offre d’embauche, MAIS son inquiétude a rapidement grandi lorsque l’entreprise a soudain cessé de donner des nouvelles…

En effet, dans le contexte actuel de recherche de talents correspondant précisément aux besoins des entreprises, les employeurs ont souvent recours à différents moyens pour attirer les candidats susceptibles de rejoindre leurs organisations. 

Ainsi, lorsqu’ils souhaitent recruter une personne qui répond parfaitement à leurs attentes, ils utilisent fréquemment des offres d’embauche ou des promesses d’embauche. Ces deux démarches laissent la possibilité au candidat d’accepter ou de refuser le poste proposé. 

Analysons ensemble ces notions d’offre et de promesse d’embauche afin de mieux comprendre la portée d’un tel engagement de la part de l’employeur.

1) Notion et conditions de validité d’une offre d’embauche

Cas 1 : Reprenons ce qui s’est passé dans son cas

1. La candidate a suivi un processus de recrutement en plusieurs étapes pour un poste de consultant 

2. Elle a validé l’entretien exploratoire avec le service des Ressources Humaines

3. Elle a ensuite réussi l’entretien technique de deux heures avec le directeur du département concerné

4. La candidate reçoit un appel l’informant de la validation de sa candidature 

5. Un e-mail de FÉLICITATIONS lui est ensuite adressé, accompagné d’un formulaire à compléter avec ses données personnelles (RIB, pièce d’identité, carte vitale, etc.)

6. Dans cet e-mail de FÉLICITATIONS, seuls l’intitulé du poste, la nature du poste et le salaire sont mentionnés. Aucune date d’entrée en fonction n’y figure

7. Après plusieurs jours sans nouvelles, inquiète, elle relance l’employeur 

8. L’entreprise lui répond qu’elle ne dispose pas, pour le moment, de mission en clientèle correspondant à son profil, ce qui justifierait l’absence de formalisation contractuelle

Dès lors, était-elle en présence d’une offre liant l’employeur ? Celui-ci pouvait-il valablement se rétracter et ne pas proposer un contrat de travail au candidat ? 

Il est important de définir juridiquement cette notion d’offre d'embauche : celle-ci est l’acte par lequel l’employeur manifeste unilatéralement sa volonté d’engager le candidat. Pour être valable, cette offre doit préciser les conditions d’embauche et le délai d’acceptation maximum laissé au candidat. 

Mais alors est-ce que l’employeur est libre de retirer son offre ? 

Le principe en droit est que : tant que le candidat n’a pas accepté cette offre, l’employeur est libre de la retirer. 

Cependant, l'offre d’embauche vaudra alors contrat de travail, si le candidat accepte cette offre et que cette offre est considérée comme suffisamment précise à savoir qu’elle contient : 

• La rémunération

• Les missions exercées

• La date d’entrée en fonction

Dès lors, le contrat de travail étant formé, l’employeur et le candidat sont liés par les termes du contrat de travail. 

Dans le cas présenté, la rémunération et les missions exercées figuraient bel et bien dans l’e-mail de FÉLICITATIONS de l’employeur mais la date d’entrée en fonction n’était pas précisée. 

Dès lors, en cas de litiges, les juges luxembourgeois pourraient considérer que cet email de l’employeur ne suffisait pas à entraîner un contrat de travail par la seule acceptation du candidat.

2) Notion et conditions de validité de la promesse d’embauche 

La promesse d’embauche (ou lettre d’engagement) est l’acte par lequel l’employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec le candidat, si celui-ci accepte. Pour être valable, cette promesse d’embauche doit préciser les éléments essentiels du futur contrat notamment les conditions d’embauche, les missions exercées, la date d’entrée en fonction, la durée du contrat ainsi que la rémunération. 

De plus, ce cas de figure présente un caractère d’engagement plus fort que la simple offre d’embauche puisque dans ce cas l’employeur donne d’ores-et-déjà un engagement ferme d’embaucher le candidat et de conclure le contrat de travail sur la simple acceptation du candidat. Ainsi, dès que le candidat accepte, l’employeur devra conclure le contrat de travail dans un délai raisonnable.

Cette promesse d’embauche entraînant une obligation plus importante pour l’employeur, il est conseillé à celui-ci de prévoir un délai de validité de la promesse.

Cas 2 : No show de la part du candidat ayant accepté et signé une promesse d’embauche

Le candidat a obtenu une promesse d’embauche mais ne s’est jamais présenté à la date effective de début du contrat et n’a pas signé le contrat de travail définitif. C’est cette fois le candidat qui ne fait plus signe et dont on n’entend plus parler…

L’employeur a-t-il des moyens pour obliger le candidat à signer le contrat de travail et à s’engager dans les liens d’une relation de travail ?

Même dans cette configuration d’une promesse d’embauche signée et ou l'employeur et/ou le candidat sont obligés de signer un contrat de travail par la suite, le juge a néanmoins un pouvoir limité à savoir qu’il ne peut pas forcer l’un d’eux à conclure le contrat et à s’engager dans les liens d’une relation de travail. 

Une action en justice reste toutefois possible mais ne pourra déboucher que sur des dommages et intérêts et ne permettra pas d’imposer la conclusion d’un contrat de travail.

Cas 3 : Quid si l’employeur se rétracte après une promesse d’embauche ? 

Si c’est l’employeur qui se rétracte cette fois, après acceptation par le candidat, cela est assimilé à une rupture abusive du contrat de travail (Cour d’appel de Luxembourg, 2 juin 2022, CAL-2020-00280). Le salarié peut alors demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi, qu’il devra toutefois prouver (par exemple s’il a refusé une autre offre d’emploi).

Cas 4 : La portée juridique limitée de la promesse d’embauche sous condition 

Dans un cas soumis au juge luxembourgeois, un candidat avait intenté une action en justice puisque l’employeur refusait d’établir son contrat de travail alors que le candidat se prévalait d’une promesse d’embauche.

Cependant, dans cette affaire, les juges luxembourgeois ont considéré (Cour d’appel du Luxembourg, 12 mai 2011, n°35496): 

« C’est à tort que les premiers juges ont qualifié la lettre du 4 juillet 2007 de promesse d’embauche constitutive d’un véritable contrat unilatéral liant définitivement l’employeur. Pour qu’il y ait promesse unilatérale de contrat engageant définitivement la personne dont elle émane, il faut que la manifestation de volonté de celui qui s’engage témoigne d’un engagement ferme qui le lie en tout état de cause de sorte que le contrat sera conclu sur la seule déclaration de volonté du bénéficiaire de la promesse. 

Tel n’est pas le cas en l’espèce, A ayant expressément déclaré dans la lettre du 4 juillet 2007 qu’il ne s’agissait que de «prévisions» qui «pourraient être modifiées selon les nécessités de service qui apparaîtraient d’ici la rentrée scolaire.» Il s’agissait donc tout au plus d’une promesse sous condition, les choses restant en l’état, qui ne pouvait en tant que telle lier définitivement le promettant. 

Pour qu’il y ait promesse avec formation du contrat dès son acceptation par le bénéficiaire, il faut en outre que les éléments essentiels du contrat à passer soient dès à présent déterminés avec une précision suffisante. »

Cas 5 : Quid si le contrat de travail qui suit diffère de la promesse d’embauche acceptée par le candidat ?

Dans une affaire soumise au juge luxembourgeois (Cour d’appel, 2 juin 2022, n°CAL-2020-00280), les faits étaient les suivants ; l’employeur a émis une promesse d’embauche à une candidate, qui l’a acceptée et signée. Cependant, la candidate a fait valoir que le contrat de travail qui a suivi était différent de la promesse (salaire et avantage en nature). L’employeur a alors pris note du refus de la salariée de signer le contrat de travail. 

Les juges ont rappelé le principe en la matière à savoir que la rétractation par l’employeur, après acceptation par la salariée, s’analyse en une rupture de la relation et est assimilée à un licenciement abusif. La rupture du contrat est à prouver par la salariée qui s’en prévaut. 

Cependant dans cette affaire, la salariée n’a pas réussi à prouver que le contrat différait de la promesse puisqu’elle avait déchiré et jeté son contrat litigieux et que l’employeur ne l’avait pas conservé. 

Il est important de noter qu'en matière de droit du travail, les juges analysent au cas par cas les situations qui leur sont soumises car chaque situation présente des particularités. 

Dans notre newsletter, nous avons présenté des décisions de justice prises par les tribunaux luxembourgeois. Dans un contexte international de recrutement de profils rares sur le marché et où les hauts potentiels n’hésitent pas à migrer et à être en situation de mobilité internationale, ces techniques de recrutement consistant à émettre des offres et des promesses d’embauche peuvent se présenter sur tous les territoires du monde entier, de sorte que ces décisions de justice peuvent inspirer des législations africaines.

A très bientôt pour un prochain article !

Partagez vos expériences et réflexions, je serai ravie d’en discuter.