Après une carrière à l’international, comment tracer et regrouper ses cotisations pour la retraite ?

Vous venez de finaliser votre auto-évaluation dans le cadre des entretiens annuels.

À la question sur vos aspirations professionnelles, vous répondez, deux années consécutives, être ouvert à une mobilité au sein du groupe.

Et puis, ça arrive. Votre entreprise ouvre une nouvelle unité d’opérations. Vous êtes sélectionné pour conduire le projet.

Mais très vite, une autre question s’impose, plus silencieuse, plus technique et pourtant essentielle :

Quel est votre statut réel dans cette mission à l’étranger ?

Détachement ? Expatriation ?

Et surtout :

• Comment tracer ses cotisations retraite ?

• Faut-il cotiser à titre personnel dans le pays où l’on envisage de prendre sa retraite ?

• Existe-t-il une convention bilatérale entre le pays du contrat d’origine et le pays d’affectation ?

• Plus largement, comment est régie la relation entre ces États ?

Zoom sur un sujet que l’on repousse souvent : le droit à la retraite.

Saisir des opportunités à l’international sans se découvrir lésé au moment de la retraite : c’est le choix qu’a fait un ami, que je nommerai ici Nouhoum.

Cas 1 : Nouhoum est affecté à Nouakchott pour une durée de 3 ans

• Nouhoum est de nationalité malienne

• Il débute sa carrière à Bamako, où il travaille pendant 3 ans et demi

• Lors de ses auto-évaluations annuelles, il exprime son souhait de mobilité

• Cette mobilité se concrétise à l’ouverture d’une nouvelle unité à Nouakchott, en Mauritanie

La mission s’effectue dans le cadre d’un détachement :

• Nouhoum conserve les conditions de son contrat d’origine

• Sa paie est effectuée à Bamako

• Ses cotisations sociales sont également versées à Bamako

• Les montants perçus à Nouakchott s’apparentent essentiellement à des avantages liés à son affectation

Il est utile de rappeler qu’une convention d’établissement et de circulation lie le Mali et la Mauritanie depuis le 25 juillet 1963. Toutefois, dans le cadre d’une mobilité internationale, l’existence d’un tel cadre juridique ne saurait être présumée comme automatiquement applicable. Les conditions d’entrée, d’emploi et de protection sociale doivent toujours être appréciées au moment de la mobilité au regard des pratiques administratives et des obligations locales en vigueur. 

Ce détachement a néanmoins créé une situation de tension entre le Mali et la Mauritanie. En effet, le pays d’affectation estimait qu’il existait un manque à gagner, dans la mesure où Nouhoum ne cotisait ni à la sécurité sociale locale ni à l’impôt sur les traitements et salaires en Mauritanie. 

À la suite d’échanges avec l’Inspection du travail en Mauritanie, il est précisé que son entreprise ne s’est pas conformée aux obligations applicables aux travailleurs étrangers.

D’autres structures, dans des situations comparables, avaient opté pour une autre approche :

• un premier contrat avec la structure mère

• un second contrat avec la structure d’accueil

Ce montage permettait à la fois :

• le respect de la législation du pays d’affectation

• et le suivi des cotisations dans le pays d’origine

Comment Nouhoum a-t-il tracé ses cotisations ?

Étant en détachement, Nouhoum n’a pas été lésé. Les cotisations continuaient d’être versées régulièrement par l’entité de Bamako. À son retour au Mali, il s’est simplement rapproché de L’institut National de Prévoyance Sociale du Mali (l’INPS) pour notifier son changement d’employeur. Le suivi a été repris sans difficulté.

Cas 2 : Alpha est affecté à Cotonou

Pour ce second cas, le témoignage concerne Alpha, également de nationalité malienne et travaillant dans la même structure que Nouhoum.

Après une première expérience au sein du groupe, Alpha est sollicité pour une mobilité à Cotonou. Contrairement au cas précédent, son affectation ne s’inscrit pas dans la continuité de son contrat d’origine au Mali. 

Au regard des non-conformités relevées lors de la mission en Mauritanie, l’entreprise décide :

• de rompre le contrat au Mali

• et d’ouvrir un nouveau contrat au Bénin

En revanche, aucune communication claire n’est faite à Alpha concernant :

• le rappel de ses droits à la retraite

• l’organisme de sécurité sociale compétent

• ou les démarches à entreprendre

Alpha l’explique simplement : pour beaucoup d’entreprises, ces sujets ne sont pas prioritaires. Et en miroir, peu de salariés osent poser la question. Lorsqu’elle est formulée, la demande est souvent écartée, avec un rappel implicite :

« Les opportunités sont rares. Soit vous acceptez la mission, soit quelqu’un d’autre prendra votre place. »

Résultat : de nombreux collaborateurs partent en mission à l’étranger dans un flou total, sans visibilité sur leurs droits sociaux à long terme.

Après plusieurs recherches personnelles, Alpha identifie que le Mali et le Bénin sont signataires du traité instituant la Conférence Interafricaine de la Prévoyance Sociale (CIPRES), sans pour autant disposer d’informations opérationnelles sur les modalités concrètes de coordination des droits. 

Le choix de la prudence

Alpha décide alors de jouer la carte de la sécurité :

• sa structure d’accueil au Bénin cotise pour lui

• et, via un cabinet au Mali, il continue de cotiser à titre individuel auprès de l’INPS

Cette double cotisation lui permettrait, au moment de la retraite, de sécuriser ses droits. Mais cette solution a un coût, inaccessible pour de nombreux collaborateurs. Dans son cas, Alpha cotise 60 000 XOF par mois auprès de l’INPS. Cette cotisation lui offre également un avantage non négligeable : une couverture santé à hauteur de 70 % pour sa famille restée au Mali.

Un autre risque majeur : le regroupement des cotisations

Lors de ses démarches auprès des deux caisses :

• La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) au Bénin lui indique que ses cotisations ont été reversées au Mali

• l’INPS, de son côté, l’invite à ne pas s’inquiéter

Problème : aucune de ces informations n’est traçable en ligne, aucun écrit officiel ne vient les confirmer. Tout se fait à l’oral.

Quelles pièces fournir auprès de la CNSS au Bénin lors du départ du pays ?

Pièces justificatives requises pour un dossier de pension de vieillesse (normale, anticipée) et d’invalidité

On pourrait penser que ces questions relèvent exclusivement de cadres juridiques moins harmonisés, et qu’en Europe, par exemple, les salariés sont depuis longtemps mieux informés de leur situation. Faisons un petit détour par notre continent voisin.

Cas 3 : Un détour par notre continent voisin, l’Europe

par Maitre Meryem Ozdemir, Avocate à la Cour au Barreau du Luxembourg

Contrôle stratégique du siège social, harmonisation des pratiques de management, proposition de carrière à l’international pour les hauts potentiels, expériences à l’étranger pour attirer des talents…, les entreprises proposent aujourd’hui de plus en plus de missions à l’étranger à leurs salariés pour toutes ces raisons stratégiques.

Sur le plan européen, la mobilité des travailleurs est rendue plus facile grâce à l’un des principes fondamentaux de l’Union européenne qu’est la libre circulation des personnes. Ce principe garantit aux personnes de circuler librement notamment pour des raisons professionnelles d’un Etat membre de l’Union européenne vers un autre sans subir de discrimination en ce qui concerne l’emploi, la rémunération ou d’autres conditions de travail. 

Lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un salarié à l’international, elle a à sa disposition plusieurs choix et elle doit choisir le meilleur statut pour son salarié. Deux principaux statuts peuvent être choisis par l’entreprise : le détachement ou l’expatriation. D’un point de vue du droit de la sécurité sociale, l’intérêt du statut du détachement est que si certaines conditions sont remplies, il évite au salarié une rupture avec son régime d’affiliation avec l’Etat d’envoi. En effet, le détachement permet une continuité de la protection sociale du salarié, qui conserve son régime de sécurité sociale de l’Etat d’envoi pendant la durée du détachement.

Ainsi la protection sociale est un élément important à prendre en compte lorsque les salariés sont envoyés à l’étranger. Or, pendant longtemps, les réglementations européennes ne prévoyaient aucune protection pour les salariés qui quittent leur État de résidence pour travailler dans un autre État membre.

Pour faire face à l’absence de réglementation sur ce sujet, certaines Hautes juridictions européennes ont imposé aux employeurs d’informer précisément les salariés de l’étendue de leur protection sociale pendant leur travail à l’étranger. Ainsi, la Cour de cassation française a considéré que l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de l’étendue de sa protection sociale pendant la durée de son expatriation (Cass. soc., 25 janvier 2012, n°11-11374). 

Dans cette affaire, le salarié avait travaillé à l’étranger pendant plus de 20 ans pour le compte de diverses filiales d’un groupe, et au moment de prendre sa retraite, il a constaté que le montant de sa pension était très faible, et ce… à cause de l’absence de versement de cotisations durant toutes ses années d’expatriation. Il a introduit une action en justice pour demander des dommages et intérêts à son employeur français, au motif que l’employeur doit porter à sa connaissance les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail. Le salarié a estimé que son employeur aurait dû l’informer que son activité ne donnait pas lieu au versement de cotisations au régime de retraite de base et l’avertir de la possibilité d’y adhérer volontairement.

La Cour de cassation a reconnu que l’employeur avait failli à son obligation d’information et que ce manquement a causé un préjudice au salarié (indemnisable par l’octroi de dommages et intérêts) du fait de la perte sur sa pension à venir. Il est intéressant de noter que dans cette affaire, les mentions des cotisations de retraite figurant sur les bulletins de paie ont été considérées comme insuffisantes par les juges et n’ont pas suffit à assurer l’information du salarié de manière claire et exhaustive sur sa protection sociale (A. RIMBERT, “Salariés expatriés: les tribunaux imposent aux employeurs d’informer précisément les salariés de l’étendue de leur protection sociale pendant leur travail à l’étranger”, Ellipse Avocats, 5 juin 2012).

Ainsi, cet arrêt a précisé un point essentiel: l’employeur doit indiquer à son salarié s’il sera considéré comme “détaché” ou “expatrié” et les conséquences en matière de protection sociale. 

Suite à ces décisions de justice, les institutions de l’Union européenne se sont penchées sur cette question et ont estimé qu’il était nécessaire de proclamer à Göteborg un socle européen de droits sociaux. A la suite de cette proclamation, le Parlement européen et le Conseil ont signé le 20 juin 2019 la directive (UE) 2019/1152 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne prévoyant que chaque travailleur est informé des éléments essentiels de la relation de travail, y compris l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales. L’article 6 de cette directive impose aux employeurs de communiquer ces informations aux travailleurs envoyés dans un autre Etat membre avant leur départ et précise également les informations supplémentaires qui doivent être transmises aux travailleurs détachés.

Au Luxembourg, ce n’est qu’en date du 29 juillet 2024 que la loi ayant pour objet de transposer la directive 2019/1152 a été adoptée et publiée au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg.

Tips & Tricks : les questions à se poser avant de partir pour comprendre si la mission proposée à l’étranger est un détachement ou une expatriation ?

Suis-je en détachement ou en expatriation ?	Travailleur détaché	Travailleur expatrié
Durée	3 mois à 2 ans	Plus de 2 ans
Contrat d’origine	Maintenu	Suspendu
Employeur	Société d’envoi	Société d’accueil
Sécurité sociale	Etat d’envoi	Etat d’accueil
Effectif de l’Etat d’envoi	OUI	NON

Qu’on soit à Bamako, Cotonou ou au Luxembourg, les questions clés avant une mobilité internationale restent les mêmes. La mobilité internationale n’est pas qu’un choix de carrière : c’est aussi un cadre juridique, social, fiscal et financier qu’il faut comprendre avant de s’engager. 

La question n’est pas de partir ou non. La question est de partir informé. Il apparaît essentiel de bien se documenter ou de se rapprocher d’un conseil afin de sécuriser son départ à l’étranger. 

Entre deux apéros, quelques discussions animées avec une famille venue des quatre coins du monde, cet article a tout de même trouvé le chemin jusqu’à vous. J’en profite pour vous souhaiter une très belle année 2026, riche en projets, en mobilités choisies et en décisions éclairées. 

A très bientôt pour un prochain article !

Partagez vos expériences et réflexions, je serai ravie d’en discuter.